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Bail commercial d’un local : restituer les frais de réinstallation ?

En cas de non-renouvellement du bail commercial, le bailleur doit en principe verser au locataire différentes indemnités dont une somme au titre des frais de réinstallation. Et si celui-ci ne se réinstalle pas ?

Le propriétaire d’un local est en droit de refuser le renouvellement du bail commercial qu’il a précédemment consenti au locataire. Mais, en principe, il doit alors lui payer une indemnité dite « d’éviction » qui est censée réparer le préjudice causé par le défaut de renouvellement. Cette somme comprend, outre la valeur marchande du fonds de commerce ainsi que les frais et droits de mutation à payer pour un fonds de même valeur, des frais de déménagement et de réinstallation.

Toutefois, comme l’a récemment précisé la Cour de cassation, lorsqu’un locataire ne se réinstalle pas, rien ne peut empêcher son ancien bailleur de lui demander de rembourser les frais de réinstallation versés. Pas même la décision de justice, pourtant irrévocable, qui a attribué cette somme au locataire.

En effet, la Cour considère que des événements postérieurs à cette décision (le fait que le locataire ne se soit pas réinstallé) ont modifié la situation antérieurement reconnue par le juge. Le locataire ne peut donc pas invoquer l’autorité attachée à cette décision pour s’opposer à la revendication du bailleur. Force lui est de restituer ces sommes.

Cassation civile 3e, 28 mars 2019, n° 17-17501

Ce que vous devez savoir sur les jobs d’été

Zoom sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant l’été.

Vous allez peut-être devoir recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensables de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, cette période de travail ne doit pas excéder la moitié de ses vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective.

Une minoration du Smic est toutefois prévue pour les moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.

À quelles conditions bénéficiez-vous de l’abattement de 40 % sur les dividendes ?

Le défaut de consignation d’une décision de distribution au registre d’une EURL ne remet pas en cause le bénéfice de l’abattement de 40 % sur les dividendes.

Les dividendes perçus depuis le 1er janvier 2018 sont soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU), au taux de 12,8 % pour l’impôt sur le revenu et de 17,2 % pour les prélèvements sociaux (soit un taux cumulé de 30 %), sauf dispense. Toutefois, les contribuables peuvent opter pour le barème progressif de l’impôt. Dans ce cas, ils peuvent bénéficier d’un abattement de 40 %. Pour cela, la distribution de dividendes doit notamment résulter d’une décision régulière des organes compétents de la société.

À savoir : l’option pour le barème progressif étant globale, elle vaut pour tous les revenus financiers et plus-values mobilières du contribuable.

Dans une affaire récente, une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) avait procédé à une distribution, au profit de son associé unique, d’une somme de 120 000 €. Cependant, le procès-verbal de l’assemblée générale mentionnait l’adoption d’une décision de distribution portant sur une somme limitée à 60 000 €. À la suite d’un contrôle fiscal, l’administration avait remis en cause le bénéfice de l’abattement de 40 % pour la fraction de la distribution excédant cette somme de 60 000 €, au motif que la distribution résultait d’une décision irrégulière des organes compétents.

Faux, vient de trancher le Conseil d’État. Pour lui, la décision de distribution était régulière, peu importe qu’elle n’ait pas été consignée, pour l’intégralité de la somme de 120 000 €, dans le procès-verbal de l’assemblée générale prévoyant cette distribution, ni au registre des décisions de l’EURL. En conséquence, elle ouvre bel et bien droit à l’abattement de 40 %.

Conseil d’État, 27 mars 2019, n° 421211

Un actif sur 2 épargne pour sa retraite

Selon l’Autorité des marchés financiers, le montant moyen annuel épargné par les Français pour leur retraite s’élève à 2 200 €.

Dans sa dernière lettre de l’épargne, l’Autorité des marchés financiers (AMF) nous apprend notamment que 80 % des Français de 35 à 64 ans sont fortement préoccupés par la préparation financière de leur retraite. Sur 1 244 personnes interrogées, 52 % des actifs (non retraités) déclarent épargner de façon occasionnelle et 19 % seulement de façon régulière. Ces derniers épargnant en moyenne 2 200 € par an. Il faut savoir que ces montants sont plus élevés parmi les catégories sociales supérieures (2 800 € par an) et chez ceux disposant d’un patrimoine financier élevé (3 600 € pour les patrimoines supérieurs à 50 000 €). Autre information, les actifs qui épargnent pour leur retraite sont, pour 1/3 d’entre eux, âgés de plus de 55 ans.

L’AMF a également interrogé les Français sur le niveau de leur épargne retraite. Seul 1 actif sur 5 considère qu’il épargne suffisamment pour sa retraite. Ils sont 17 % à penser connaître le montant d’épargne nécessaire pour passer une retraite dans de bonnes conditions ; 38 % à avoir une idée assez précise de ce montant. Et 45 % déclarent n’en avoir aucune idée.

Enfin, 50 % des personnes interrogées, et qui sont à la retraite, estiment que leur épargne a été suffisante. À noter que les retraités entre 65 à 74 ans sont 68 % à continuer d’épargner pour leur retraite.

Lettre de l’Observatoire de l’épargne de l’AMF, mai 2019

Vol de voiture : zoom sur le « mouse jacking »

Grâce à quelques « gadgets » électroniques, les voleurs peuvent ouvrir et démarrer une voiture sans effraction « mécanique ».

Nos voitures sont désormais bardées d’électronique. Cela les rend plus sobres et plus efficaces, mais aussi plus vulnérables comme le prouve le développement du « mouse jacking », également appelé vol à la souris. Un ensemble de techniques électroniques permettant de s’introduire dans une voiture pour la dérober sans devoir physiquement forcer sa portière. Explications.

Pour fouiller ou voler la voiture

Les techniques utilisées vont être différentes en fonction des objectifs poursuivis. Le voleur opportuniste qui explore les vide-poches va se contenter d’un brouilleur. Grâce à lui, il va bloquer le verrouillage du véhicule. La voiture restera donc ouverte alors que son propriétaire pense l’avoir fermée. Le voleur pourra alors la fouiller et dérober son contenu en toute tranquillité et sans risquer d’éveiller l’attention des passants.

Pour voler une voiture, le brouilleur ne sera pas suffisant. Le voleur devra également se doter d’un PC portable équipé d’une prise permettant de se brancher sur le bloc électronique de la voiture (prise utilisée par les garagistes pour diagnostiquer les pannes) et d’un logiciel conçu pour reconfigurer son système informatique. Plus simplement, le voleur pourra prendre possession du véhicule en faisant dupliquer la clé de ce dernier après avoir identifié son numéro de série (grâce à un complice chez le constructeur) ou en utilisant un « passe-partout » vierge acheté sur le darknet.

Comment s’en prémunir ?

Le premier conseil est de s’assurer manuellement que son véhicule est bien verrouillé. C’est un peu fastidieux, mais cela réduit à néant les tentatives de blocage de fermeture par brouillage. En outre, la pose d’une canne antivol sur le volant pourra également compliquer l’action du voleur et ainsi se révéler très dissuasive.

Rupture conventionnelle : pas d’impasse sur la date de signature de la convention !

La convention de rupture dont la date de signature est incertaine est considérée comme nulle par les juges. La rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse…

D’un commun accord, employeur et salarié peuvent mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée au moyen d’une rupture conventionnelle. Pour ce faire, ils signent une convention de rupture qui mentionne, en particulier, la date de fin du contrat de travail et l’indemnité de rupture versée au salarié. Une fois la convention signée, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours au cours duquel elle peut revenir sur sa décision. Et ce n’est qu’à l’issue de ce délai que la convention peut être adressée à la Direccte pour homologation. Chaque étape de cette procédure doit être respectée à la lettre sous peine de voir la convention de rupture remise en cause par les juges…

Une salariée avait signé une convention de rupture avec son employeur. Ce document précisait les dates auxquelles s’étaient déroulés les entretiens entre la salariée et son employeur, la date de fin du délai de rétractation et la date envisagée de la rupture du contrat de travail. La convention de rupture avait par la suite été homologuée par la Dirrecte.

Toutefois, la salariée avait saisi la justice en vue de faire annuler la convention de rupture, au motif qu’elle n’était pas datée. Et les juges lui ont donné raison ! Selon eux, la date de signature de la convention de rupture, puisqu’elle n’était pas mentionnée dans la convention, était incertaine. De sorte qu’il n’était pas possible de déterminer le point de départ du délai de rétractation et de s’assurer que la salariée avait bien eu la possibilité de revenir sur sa décision. Aussi les juges ont-ils annulé la convention de rupture.

Précision : lorsqu’elle est déclarée nulle, la rupture conventionnelle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui donne lieu à l’indemnisation du salarié.

Cassation sociale, 27 mars 2019, n° 17-23586

Lancement d’un prêt pour encourager la méthanisation agricole

Les exploitants agricoles qui projettent d’installer un méthaniseur peuvent bénéficier d’un prêt sans garantie.

Les pouvoirs publics souhaitent accélérer le rythme des créations de nouvelles unités de méthanisation agricole. Plus précisément, ils ambitionnent de faire passer le nombre d’installations de méthanisation agricole d’environ 400 aujourd’hui à 800 d’ici à 2025.

À cette fin, le ministère de l’Agriculture vient de doter Bpifrance (la banque publique d’investissement) d’un fonds de garantie publique destiné à lui permettre de distribuer un prêt sans garantie aux exploitants agricoles qui se lancent dans un projet de méthanisation.

D’un montant compris entre 100 000 € et 500 000 €, ce prêt est consenti pour une durée maximale de 12 ans, avec un différé d’amortissement en capital jusqu’à 2 ans, sans qu’une garantie soit prise sur l’entreprise de l’exploitant, ni qu’une caution soit demandée à ce dernier. Ayant vocation à prendre en charge les études ainsi qu’une partie du solde des investissements et besoins en fonds de roulement nécessaires au démarrage d’un projet de méthanisation, ce prêt devrait être de nature à faciliter la tâche des intéressés dans le financement de ce dernier.

En pratique : les exploitants agricoles intéressés sont invités à contacter leur direction régionale de l’Agriculture et de la Forêt (Draaf) ou le réseau Bpifrance dans leur région.

Ralentissement du marché immobilier français au 1 trimestre 2019

Selon le baromètre LPI-SeLoger, les prix des biens immobiliers neufs ont reculé de 1,5 % au 1 trimestre 2019.

Selon le dernier baromètre LPI-SeLoger, le marché de l’immobilier connaît un ralentissement général au 1er trimestre 2019. Dans l’ancien, ce ralentissement se traduit par un prix moyen au m² signé de 3 427 €, soit + 0,6 % seulement sur les 3 premiers mois de l’année 2019. Un ralentissement causé notamment par une stagnation des prix des appartements (0,0 % à 3 877 € le m² signé) alors que le prix des maisons a connu une évolution de 1,5 % (2 938 € le m² signé). Dans le marché du neuf, les prix ont même reculé de 1,5 %, avec un prix moyen au m² signé de 4 361 €. Si le repli est général, il est plus rapide sur le marché des maisons (- 2,8 % à 2 450 € le m² signé) que sur celui des appartements (- 1,2 % à 5 113 € le m² signé).

Si le marché national est en berne, le baromètre a constaté toutefois des écarts de prix considérables entre les métropoles. Par exemple, pour les appartements dans l’ancien, Rennes a connu une augmentation à 2 chiffres (+ 11,3 % sur un an), avec un prix moyen de 3 798 € par m² signé. À l’inverse, le marché sur la ville de Bordeaux a accusé un net ralentissement avec une hausse de 4,7 % sur un an alors qu’en décembre 2018, les prix augmentaient encore à un rythme annuel supérieur à 10 %. Sur Paris, il a été constaté une augmentation des prix de 6 % sur un an, mais avec des prix signés qui n’ont que très peu crû au cours des 3 premiers mois de 2019 (+ 0,7 % à 10 341 € le m² signé).

Baromètre des prix immobiliers LPI-SeLoger, mars 2019

Défaut de communication des CGV : attention sanction !

Ne pas communiquer ses conditions générales de vente est désormais passible d’une amende administrative.

Même si elles n’y sont pas obligées, de nombreuses entreprises disposent de conditions générales de vente. En effet, les conditions générales de vente (CGV) déterminent les règles qui régissent les relations contractuelles entre un vendeur ou un prestataire de services professionnel et un client. Il s’agit donc d’un document commercial particulièrement utile et important.

À ce titre, la loi précise que tout producteur, distributeur ou prestataire de services qui établit des conditions générales de vente est tenu de les communiquer à tout acheteur qui en fait la demande pour une activité professionnelle.

Précision : cette obligation de communication ne s’applique donc pas pour une demande émanant d’un particulier.

Une amende administrative

Et attention, une entreprise qui refuse de communiquer ses CGV à un client est passible désormais d’une amende administrative, prononcée par l’Autorité administrative chargée de la concurrence et de la consommation, qui peut s’élever à 15 000 € si l’entreprise est une personne physique et à 75 000 € s’il s’agit d’une personne morale (une société).

Jusqu’alors, la sanction prévue en la matière consistait en des dommages-intérêts versés par l’entreprise fautive au client, ce qui nécessitait pour ce dernier de saisir le tribunal et donc d’entamer une action en justice pouvant être longue et complexe.

Les sanctions à l’encontre des entreprises récalcitrantes devraient donc être dorénavant plus efficaces et plus systématiques.

Art. 2, Ordonnance n° 2019-359 du 24 avril 2019, JO du 25

Licenciement dans une association : avez-vous vérifié qui est compétent ?

L’association qui souhaite se séparer d’un salarié doit s’assurer que le signataire de la lettre de licenciement dispose bien du pouvoir de licencier.

La personne qui signe la lettre de licenciement d’un salarié doit être dotée de la compétence de licencier. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Et, dans les associations, la question de l’organe compétent pour licencier un salarié fait l’objet d’un abondant contentieux devant les tribunaux. L’occasion de rappeler les principes applicables en la matière.

Ainsi, dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président. Toutefois, les statuts peuvent attribuer cette compétence à un autre organe, par exemple au conseil d’administration.

L’organe qui est compétent pour licencier les salariés (président de l’association, conseil d’administration, bureau…) peut déléguer ce pouvoir à une autre personne tel un délégué général ou un directeur des ressources humaines. Mais cette délégation de pouvoirs doit être écrite et expresse. Ainsi, elle ne peut pas être déduite des compétences mentionnées dans un contrat de travail, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Dans une affaire récente, une salariée travaillant comme surveillante dans une association gérant un établissement d’enseignement avait été licenciée pour inaptitude. La lettre de licenciement avait été signée par le chef d’établissement. Or, estimant que ce dernier n’était pas compétent pour prononcer son licenciement, la salariée l’avait contesté devant les tribunaux.

Pour la cour d’appel, le licenciement de la salariée était valable puisque le chef d’établissement avait le pouvoir de licencier. Pour arriver à cette conclusion, elle avait constaté d’une part, que les statuts de l’association prévoyaient la possibilité pour le conseil d’administration de déléguer une partie de ses pouvoirs au chef d’établissement et, d’autre part, que le contrat de travail de ce dernier mentionnait qu’il avait pour mission de procéder, en accord avec le président, au licenciement des salariés.

Mais, pour la Cour de cassation, ces éléments ne sont pas suffisants pour reconnaître que le chef d’établissement a bien le pouvoir de licencier. En effet, la cour d’appel aurait dû rechercher si, conformément aux statuts de l’association, le conseil d’administration avait délégué son pouvoir de licencier au chef d’établissement.

Cassation sociale, 13 mars 2019, n° 17-22488