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Réseaux sociaux : les conseils de Cybermalveillance.gouv.fr

Adopter quelques bonnes pratiques permet aux entreprises de restreindre les risques d’attaque qui pèsent sur les comptes qu’elles administrent sur les réseaux sociaux.

La puissance des réseaux sociaux et leur implication dans le monde économique n’est plus à démontrer. Et rares sont les entreprises qui ne sont pas encore présentes sur Facebook, Twitter, Instagram ou encore LinkedIn. Des entreprises qui, comme le notent les analystes de Cybermalveillance.gouv.fr, se trouvent ainsi exposées, comme tous les utilisateurs des réseaux sociaux, aux risques de se faire escroquer, usurper leur identité ou encore de subir un vol d’informations précieuses. Raison pour laquelle une fiche simple et pratique dédiée au problème a été mise en ligne sur le site www.cybermalveillance.gouv.fr.

10 bonnes pratiques

Pour les aider à réduire les risques qui pèsent sur leurs comptes de réseaux sociaux, les entreprises, mais aussi les particuliers, sont invités à adopter une série de bonnes pratiques. Certaines vont permettre de renforcer la sécurité des comptes en promouvant l’utilisation de mots de passe robustes (et régulièrement changés) et l’adoption de paramètres de visualisation et de partage de l’information adaptés. D’autres rappellent des règles de prudence à respecter lors de la publication d’information et des échanges de données afin d’éviter de rendre publiques des données qui pourraient nous nuire ou de se faire escroquer ou pirater son compte par un « ami » virtuel. D’autres, enfin, invitent à régulièrement vérifier que l’on a bien la main sur ses comptes et, le cas échéant, à les supprimer s’ils ne sont pas ou sont peu utilisés.

Un kit de sensibilisation

Cette fiche fait partie du kit de sensibilisation, mis gratuitement en ligne par Cybermalveillance.gouv.fr, qui comprend 8 autres thématiques :- les problématiques de gestion des mots de passe (choix du mot de passe, complexité, changements…) ;- l’importance de bien séparer ses usages personnel et professionnel des outils numériques (mots de passe différents, présence sur les réseaux sociaux…) ;- la protection des données présentes sur les appareils mobiles (tablettes, téléphones) ;- les dangers de l’hameçonnage ou phishing (savoir l’identifier, limiter les risques…) ;- les bonnes pratiques à adopter en matière de mises à jour correctives et évolutives des logiciels et des logiciels embarqués (systématiser les mises à jour, les planifier, s’assurer de leur origine…) ;- les bonnes pratiques à adopter en matière de sauvegarde (en faire régulièrement, identifier les données sensibles, tester les sauvegardes…) ;- l’arnaque au faux support technique (savoir l’identifier, comment réagir…) ;- les rançongiciels (comment s’en prémunir, comment réagir en cas d’attaque…).

Une mise en place simplifiée pour certains traitements de données personnelles

Certains traitements de données personnelles mis en place par les employeurs sont dispensés d’analyse d’impact.

Le Règlement général relatif à la protection des données (RGPD), adopté au niveau européen et entré en vigueur le 25 mai 2018, s’impose à toute entreprise qui collecte ou traite des données personnelles pour son compte ou pour celui d’un tiers.

Une donnée personnelle est une information qui permet, à elle seule ou en la croisant avec d’autres données, d’identifier une personne soit directement (nom, prénom), soit indirectement (téléphone, courriel, adresse, photo, voix, caractéristiques physiques, empreintes…). Dès lors qu’il regroupe ce type d’informations, un fichier (papier ou numérique) est considéré comme un traitement de données personnelles et doit ainsi être constitué et géré conformément au RGPD.

L’entreprise qui met en place des traitements « susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes » (gestion des alertes et des signalements en matière professionnelle, notation des personnes, vidéosurveillance constante…) doit préalablement réaliser une analyse d’impact relative à la protection des données.

À l’inverse, certains traitements sont dispensés de cette démarche. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) vient ainsi de publier une liste, non limitative, de ces traitements. Les employeurs n’ont donc pas à effectuer d’analyse d’impact pour :- les traitements mis en œuvre uniquement à des fins de ressources humaines et dans les conditions prévues par les textes applicables, pour la seule gestion du personnel des entreprises qui emploient moins de 250 personnes, à l’exception du recours au profilage (gestion de la paie, gestion des formations, remboursement des frais professionnels, suivi des entretiens annuels d’évaluation, utilisation d’outils de communication sans recours au profilage ni à la biométrie…) ;- les traitements instaurés aux seules fins de gestion des contrôles d’accès physiques et des horaires pour le calcul du temps de travail, mais à condition qu’il ne s’agisse pas d’un dispositif biométrique et à l’exclusion des traitements des données qui révèlent des données sensibles ou à caractère hautement personnel.

En complément : sont également exemptés d’analyse d’impact les traitements de gestion de la relation fournisseurs (traitement permettant d’effectuer les opérations administratives liées aux contrats, aux commandes, aux réceptions, aux factures, aux règlements, etc., d’établir les titres de paiement, d’établir des statistiques financières et de chiffre d’affaires par fournisseur, d’entretenir une documentation sur les fournisseurs…).

Délibération Cnil n° 2019-118 du 12 septembre 2019, JO du 22 octobre

Moduler l’avance de crédits d’impôt : vous avez jusqu’au 5 décembre 2019 !

L’avance de crédits d’impôt qui sera versée en janvier prochain peut être modulée à la baisse, voire refusée, par les contribuables.

Vous le savez : le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ne tient pas compte des crédits et réductions d’impôt. Ces derniers sont reversés aux contribuables au cours de l’été de l’année suivant celle au cours de laquelle les dépenses ont été engagées (N + 1). Néanmoins, les avantages fiscaux dits « récurrents » donnent lieu au versement, dès le 15 janvier N + 1, d’un acompte de 60 % du montant du dernier avantage fiscal obtenu.

Rappelons que sont concernés par l’avance les crédits d’impôt relatifs à l’emploi à domicile, aux frais de garde de jeunes enfants et aux cotisations syndicales ainsi que les réductions d’impôt pour dons aux œuvres et partis politiques, pour investissements locatifs (Censi-Bouvard, Scellier, Duflot et Pinel), pour dépenses liées à la dépendance et pour investissements outre-mer dans le logement. En revanche, le crédit d’impôt transition énergétique, notamment, n’ouvre pas droit à cet acompte.

Cette avance étant calculée sur la base des dépenses de N - 1, une baisse de charges en N ne sera toutefois pas automatiquement intégrée. Elle pourrait donc conduire les contribuables à devoir rembourser au cours de l’été N + 1, lors de la liquidation définitive de l’impôt, tout ou partie de l’avance qu’ils ont perçue en janvier.

Vous pouvez cependant éviter cette situation ! En effet, il est possible de diminuer ou de refuser l’avance de crédit d’impôt à percevoir en janvier 2020 lorsque vos charges de 2019 ont baissé par rapport à celles de 2018. Pour cela, rendez-vous dans votre espace particulier du site www.impots.gouv.fr, à la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source », au menu « Gérer vos avances et réductions et crédits d’impôt ». Une modification que vous pouvez opérer jusqu’au 5 décembre prochain.

À noter : le projet de loi de finances pour 2020 entérine cette faculté de modulation. Il prévoit toutefois, pour l’avenir, que les demandes devront intervenir avant le 1er décembre de l’année qui précède celle du versement de l’acompte.

Le Sénat veut durcir la règlementation de la location meublée touristique

Un projet de loi permettrait aux maires de limiter la durée de location d’un logement meublée touristique entre 60 et 120 jours par an.

Les pouvoirs publics veulent encore une fois renforcer la règlementation de la location meublée touristique (type Airbnb). Ainsi, dans le cadre du projet de loi « engagement et proximité », actuellement en discussion au parlement, un amendement (adopté) propose que les collectivités, et particulièrement les communes, puissent fixer une limitation de durée de location comprise entre 60 et 120 jours par an. Ainsi, les maires disposeraient d’un outil plus efficient pour piloter leurs politiques locales du logement, surtout dans les zones tendues.

Pourtant, depuis la loi Elan de 2018, les propriétaires de logements meublés ne peuvent les louer plus de 120 jours par an dans les communes qui ont instauré un enregistrement de ces hébergements. Une mesure visiblement peu efficace puisque, selon la sénatrice, Marie-Pierre de la Gontrie, ces locations de type Airbnb encouragent les propriétaires à se détourner des modes de location classique. Rien qu’à Paris, il y a entre 20 000 et 30 000 logements qui sont ainsi « détournés ». Un problème que rencontrent toutes les grandes villes et les villes touristiques.

Pour l’Union nationale pour la promotion de la location de vacances (UNPLV), l’association qui regroupe notamment les principales plates-formes de location, cet amendement serait inefficace pour résoudre les problèmes de logement à Paris et dans les grandes villes. Et d’ajouter que le texte porterait gravement atteinte au droit de propriété et priverait les propriétaires de la possibilité d’améliorer leur pouvoir d’achat.

Affaire à suivre donc…

Projet de loi relatif à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique

Comment résilier son bail commercial au bout de trois ou six ans ?

Le commerçant qui souhaite mettre fin à son bail commercial à l’expiration d’une période triennale doit délivrer un congé qui peut prendre la forme d’une lettre recommandée AR.

Un commerçant locataire du local dans lequel il exerce son activité dispose de la faculté de résilier son bail commercial à l’expiration de chaque période triennale. Ainsi, par exemple, si son bail commercial a été conclu pour une durée de 9 années ayant commencé à courir le 1er décembre 2016 pour se terminer normalement au 30 novembre 2025, il pourra y mettre un terme anticipé pour la date du 30 novembre 2019, ou pour celle du 30 novembre 2022.

Pour ce faire, le locataire doit envoyer un congé au bailleur au moins 6 mois avant la fin de la période triennale en cours.

Ce congé peut être envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR) ou par acte extrajudiciaire. C’est ce que la loi prévoit expressément pour un congé délivré pour mettre fin à un bail commercial à l’expiration d’une période triennale. Pour être valable, un tel congé n’a donc pas besoin de prendre la forme d’un acte extrajudiciaire.

Les juges ont rappelé cette règle dans une affaire récente.

Attention : lorsque le locataire utilise la LRAR, la date de notification est celle de la présentation de la lettre. Si la lettre n’a pas pu être présentée à son destinataire, la démarche devra alors être renouvelée par acte d’huissier.

Cassation civile 3e, 24 octobre 2019, n° 18-24077

Qui peut licencier le directeur d’une association ?

Lorsque le conseil d’administration est compétent pour désigner le directeur de l’association, il est également compétent pour mettre fin à ses fonctions.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient, en principe, à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…).

Qu’advient-il lorsque les statuts et le règlement intérieur de l’association ne comportent aucune disposition sur le licenciement, mais que le règlement intérieur prévoit que le conseil d’administration désigne le directeur de l’association ? Est-ce le président de l’association ou le conseil d’administration qui est alors compétent pour mettre fin au contrat de travail du directeur ?

Dans une affaire récente, le directeur d’un établissement associatif, licencié par le président de l’association, avait contesté en justice la rupture de son contrat de travail.

Pour l’employeur, comme les statuts et le règlement intérieur ne donnaient aucune indication sur l’organe compétent pour licencier les salariés, ce pouvoir revenait au président de l’association et le licenciement du directeur avait donc été valablement prononcé.

Mais la Cour de cassation ne s’est pas rangée à cette solution. En effet, puisqu’un article du règlement intérieur de l’association prévoyait que « le conseil d’administration choisit et engage le directeur », seul cet organe pouvait le démettre de ses fonctions. En conséquence, la rupture du contrat de travail du directeur aurait dû être prononcée, non pas par le président de l’association, mais par le conseil d’administration. Dès lors qu’il a été décidé par une personne incompétente, le licenciement du directeur était donc sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 2 octobre 2019, n° 17-28940

Quelle fiscalité pour les cadeaux offerts par l’entreprise en 2019 ?

Un régime fiscal spécifique s’applique aux cadeaux offerts par les entreprises à leurs salariés et à leurs clients.

À l’occasion des fêtes de fin d’année, de nombreuses entreprises envisagent d’offrir un cadeau à leurs clients et à leurs salariés. Des présents qui obéissent à des règles fiscales spécifiques qu’il est important de bien connaître afin d’éviter tout risque de redressement.

Récupération de la TVA

Quel que soit le bénéficiaire (client, fournisseur, salarié…), la TVA supportée sur les cadeaux n’est normalement pas déductible, même si l’opération est réalisée dans l’intérêt de l’entreprise. Cependant, par exception, cette déduction est admise s’il s’agit de biens de très faible valeur, c’est-à-dire lorsque le prix d’achat ou de revient unitaire du cadeau n’excède pas 69 € TTC par an et par bénéficiaire. Et attention car l’administration fiscale inclut dans cette valeur les frais de distribution à la charge de l’entreprise (frais d’emballage, frais de port...).

À noter : si, au cours d’une même année, l’entreprise offre plusieurs cadeaux à une même personne, c’est la valeur totale de ces biens qui ne doit pas excéder 69 €.

Résultat imposable

Les cadeaux aux clients constituent une charge déductible des bénéfices imposables lorsqu’ils sont offerts dans l’intérêt direct de l’entreprise. Mais méfiez-vous, car l’administration fiscale peut aussi réintégrer ces dépenses si elle les juge excessives.

Important : l’entreprise doit être en mesure de prouver l’utilité des cadeaux d’affaires pour son activité (fidéliser un client, par exemple) et, en particulier, de désigner nommément les bénéficiaires. Il est donc recommandé de conserver tous les justificatifs nécessaires (factures, nom des clients...).

Les cadeaux offerts aux salariés sont également déductibles, comme tout avantage en nature.

En pratique : lorsque le montant global des cadeaux d’affaires excède 3 000 € sur l’exercice, vous devez, en principe, les inscrire sur le relevé des frais généraux, sous peine d’une amende. En pratique, les entreprises individuelles renseignent un cadre spécial de l’annexe 2031 bis à leur déclaration de résultats. Quant aux sociétés, elles doivent joindre le relevé détaillé n° 2067 à la déclaration de résultats. Peuvent également y figurer les cadeaux offerts aux salariés s’ils font partie des personnes les mieux rémunérées de l’entreprise.

Conjoint travaillant sur l’exploitation agricole : déclaration obligatoire !

Les conditions dans lesquelles le chef d’une exploitation agricole doit déclarer le statut de son conjoint qui travaille régulièrement avec lui viennent d’être précisées.

Le chef d’une exploitation agricole (ou l’associé exploitant) dont le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin participe régulièrement à l’activité de l’exploitation est tenu de le déclarer, ainsi que le statut de ce dernier, auprès des organismes habilités à enregistrer l’immatriculation de l’entreprise.

Or, cette obligation n’étant pas toujours respectée, les pouvoirs publics l’ont récemment renforcée. Ainsi, la loi prévoit désormais qu’à défaut de déclaration de l’activité régulière du conjoint au sein de l’exploitation et du statut choisi par ce dernier (collaborateur, salarié ou coexploitant), le chef d’exploitation sera réputé avoir déclaré que le statut choisi est celui de conjoint salarié, soit le plus protecteur. Ce qui devrait inciter les chefs d’exploitation à s’exécuter.

La déclaration du conjoint à la chambre d’agriculture

Les modalités selon lesquelles cette déclaration doit être effectuée viennent d’être précisées. Ainsi, lors de la création de l’entreprise, le chef d’exploitation doit, dans le dossier unique de déclaration de création de l’entreprise agricole qu’il adresse au centre de formalités des entreprises (CFE) de la chambre d’agriculture, joindre la déclaration attestant de l’exercice d’une activité professionnelle régulière au sein de l’exploitation par son conjoint ainsi que la déclaration du statut choisi par celui-ci.

Et lorsque le conjoint se met à exercer une activité dans l’exploitation après qu’elle a été créée, ou lorsqu’il souhaite changer de statut, ou encore lorsqu’il cesse son activité, le chef d’entreprise doit, dans les deux mois qui suivent ce changement, faire une déclaration modificative en ce sens au CFE.

Décret n° 2019-1092 du 25 octobre 2019, JO du 27

De nouvelles règles applicables aux seuils d’effectif

À compter de 2020, les seuils d’effectif seront harmonisés et les dispositions applicables au franchissement d’un seuil seront modifiées.

La plupart des obligations sociales incombant à l’employeur ou des droits qui lui sont accordés découlent directement de l’effectif salarié de l’entreprise. Ainsi, par exemple, l’entreprise qui atteint ou dépasse le seuil de 50 salariés doit allouer une prime de participation aux salariés. Quant à l’exonération du forfait social sur la contribution patronale de prévoyance complémentaire, elle ne bénéficie qu’aux seules entreprises de moins de 11 salariés. Et, actuellement, la multiplicité des seuils d’effectif servant à déterminer les droits et obligations des employeurs est source de difficultés pour les entreprises. Une situation à laquelle la loi Pacte a entendu remédier…

Précision : les modifications apportées aux seuils d’effectif s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020.

11, 50 ou 250 salariés

Dans un souci de simplification, la loi Pacte est venu harmoniser les différents seuils d’effectif applicables aux employeurs. Et ce, en privilégiant les seuils de 11, 50 et 250 salariés.

Ainsi, certaines obligations sociales, actuellement mises en œuvre à partir de 20 salariés seront bientôt conditionnées à un effectif d’au moins 50 salariés. Plus concrètement, seules les entreprises qui emploieront au moins 50 salariés devront se doter d’un règlement intérieur, seront assujetties à la participation à l’effort de construction et devront cotiser au Fnal à un taux de 0,50 % (au lieu d’un taux réduit à 0,10 %).

Exceptions : le seuil de 20 salariés sera maintenu, en particulier, pour déclencher l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. De même, seules les entreprises de moins de 20 salariés continueront à bénéficier de la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires.

D’autres modifications, plus à la marge, impacteront les seuils d’effectif. En particulier, l’exonération de cotisations sociales aujourd’hui accordée aux entreprises situées en ZRR qui comptent jusqu’à 50 salariés seront réservés à celles de moins de 50 salariés.

Et lorsqu’un seuil d’effectif sera atteint ou dépassé ?

Une entreprise sera soumise à une obligation liée à un seuil d’effectif uniquement lorsqu’elle aura franchi l’effectif concerné durant 5 années civiles consécutives. Par exemple, elle devra s’acquitter du versement de transport seulement si, au cours des 5 années précédentes, son effectif a atteint ou dépassé le seuil de 11 salariés.

Par la suite, si l’effectif de l’entreprise repasse sous le seuil d’effectif concerné au cours d’une année civile, alors l’employeur ne sera plus soumis, dès l’année suivante, à l’obligation liée à ce seuil.

Précision : les nouvelles règles d’atténuation des effets de seuils concernent également certains dispositifs fiscaux, notamment l’option des sociétés de capitaux (SA, SAS et SARL) pour l’imposition de leur résultat à l’impôt sur le revenu. Rappelons que cette option est réservée aux sociétés opérationnelles non cotées, de petite taille (effectif < 50 salariés et chiffre d’affaires annuel ou total de bilan < 10 M€) et créées depuis moins de 5 ans, dont le capital et les droits de vote sont détenus à hauteur de 50 % au moins par des personnes physiques (34 % devant être détenus directement par des dirigeants et les membres de leur foyer fiscal).

Attention toutefois, ces règles ne s’appliqueront pas, notamment, en matière de représentation du personnel, à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur et au bénéfice de l’aide unique à l’apprentissage. De même, ce délai de 5 ans ne concernera pas les entreprises qui, au 31 décembre 2019, bénéficient déjà d’un dispositif de lissage d’un effet de seuil (versement de transport, contribution au Fnal, participation à l’effort de construction…), dispositif qu’elles continueront alors d’appliquer jusqu’à son terme. Enfin, sont également exclues les entreprises déjà soumises, en 2019, à une obligation en raison de leur effectif, dès lors que cet effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

Associations et rupture brutale d’une relation commerciale établie

Les associations peuvent être victimes de la rupture brutale d’une relation commerciale établie.

Dans le cadre de son activité, une association est susceptible d’établir des relations commerciales avec différents partenaires. Ces derniers peuvent y mettre un terme mais uniquement en respectant un préavis écrit suffisamment long. À défaut, ils s’exposent à devoir verser des dommages-intérêts à l’association qui en est victime.

Une relation commerciale établie

La règle interdisant de rompre brutalement une relation commerciale établie s’impose à toute personne qui exerce des activités de production, de distribution ou de services (industriel, commerçant, artisan...). En revanche, ne sont pas concernés l’administration, les sociétés civiles immobilières et les professionnels libéraux. Quant à la victime, son statut est indifférent et il peut donc s’agir d’une association.

Toutes les relations commerciales sont visées, qu’elles portent sur la fourniture d’un produit ou d’une prestation de services. Et peu importe la forme de cette relation, notamment qu’elle repose ou non sur un contrat, dès lors qu’elle présente un caractère régulier, significatif et stable.

Précision : une association peut, elle aussi, engager sa responsabilité lorsqu’elle rompt brutalement une relation commerciale établie. Mais le partenaire victime de cette rupture doit alors rapporter la preuve que cette association exerçait une activité de production, de distribution ou de services.

Une rupture brutale

La rupture de la relation commerciale peut résulter de la résiliation unilatérale d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, mais aussi du non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme, si le renouvellement était envisageable.

L’association victime ne peut agir en responsabilité contre son partenaire commercial que si cette rupture est « brutale ». Tel est le cas lorsque celui-ci donne à l’association un préavis trop court compte tenu, notamment, de l’ancienneté de leur relation commerciale, des usages du commerce et de l’état de dépendance économique de l’association. En pratique, la juste durée du préavis est appréciée au cas par cas par les juges. La responsabilité de l’auteur de la rupture n’étant pas engagée s’il a accordé un préavis d’au moins 18 mois.

À savoir : le préavis doit être donné par écrit. Pour autant, il n’est pas exigé qu’il soit notifié par un courrier recommandé avec demande d’avis de réception. Un simple e-mail suffit.