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Report de la suppression de la taxe d’habitation pour les ménages aisés

Dans le but de préserver les recettes fiscales, Emmanuel Macron a annoncé un report de l’exonération totale de la taxe d’habitation sur la résidence principale pour les Français les plus aisés.

À l’occasion de la fête nationale du 14 juillet 2020, Emmanuel Macron s’est exprimé sur les principaux sujets qui préoccupent actuellement les Français : situation sanitaire, réforme des retraites, plan de relance et fiscalité. Sur ce dernier thème, le président de la République a annoncé que des ajustements allaient être réalisés. Refusant d’augmenter les impôts pour ne pas freiner la consommation, il a précisé que la suppression totale de la taxe d’habitation pour les ménages les plus aisés (ceux gagnant plus de 2 500 € par mois pour un célibataire), qui était attendue pour 2023, allait être différée d’au moins un an. Une décision qui pourrait générer une économie de 2,4 milliards d’euros en 2021 et 2,9 milliards d’euros en 2022 pour les finances publiques.

Rappelons que depuis cette année, 80 % des Français ne paient plus la taxe d’habitation sur leur résidence principale. Seuls 20 % des foyers les plus aisés en sont encore redevables. Mais, pour ces derniers, l’exonération progressive de taxe d’habitation devait être mise en œuvre à compter de 2021 pour une exonération totale en 2023.

En outre, toujours en matière de fiscalité, le président de la République a averti qu’il ne comptait pas revenir sur la réforme de l’impôt de solidarité sur la fortune (devenu l’impôt sur la fortune immobilière). Une réforme qu’il juge nécessaire pour « faire revenir des gens qui investissent ».

Port de la barbe dans l’entreprise et discrimination religieuse

La Cour de cassation rappelle les limites et les conditions dans lesquelles un employeur peut prohiber le port de signes religieux à ses salariés.

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence concernant la délicate question de l’interdiction du port de signes religieux dans l’entreprise et notamment de celle du port de la barbe.

Dans cette affaire, un salarié travaillait en tant que consultant sûreté, spécialiste du Proche et Moyen-Orient, dans une société fournissant des prestations de sécurité à différents organismes (ONG, entreprises…). L’employeur, qui souhaitait envoyer ce salarié au Yémen pour sécuriser les déplacements de clients américains, lui avait demandé de donner à sa barbe une apparence plus neutre afin qu’elle soit dénuée de toute connotation religieuse ou politique susceptible de remettre en cause la sécurité de sa mission.

Le salarié ayant refusé, son employeur l’avait licencié pour faute grave lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ». Le salarié avait alors contesté son licenciement devant les tribunaux au motif que cette mesure était discriminatoire car fondée sur ses convictions religieuses.

La Cour de cassation a confirmé le caractère discriminatoire de ce licenciement. Elle a d’abord rappelé que l’employeur peut intégrer dans le règlement intérieur de l’entreprise une « clause de neutralité » prévoyant, de manière générale et indifférenciée, que le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est prohibé. Sachant que cette interdiction ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec des clients.

En l’absence d’une telle clause dans l’entreprise, les juges ont estimé que le fait d’interdire au salarié de porter une barbe qui montrerait ses convictions religieuses et politiques et de lui demander de la tailler de manière plus neutre constitue bien une discrimination directement fondée sur ses convictions. Or, une telle restriction à la liberté religieuse imposée à un salarié par un employeur n’est légitime que si elle est justifiée par la nature de sa tâche, qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et qu’elle est proportionnée au but recherché (considérations de sécurité, par exemple).

Dans cette affaire, la demande de l’employeur faite au salarié de tailler sa barbe était essentiellement motivée par un souhait des clients qu’ils devaient accompagner au Yémen. Or, la Cour de cassation a rappelé que la seule volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client ne constitue pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » pouvant justifier une restriction à la liberté religieuse du salarié.

Pour que le licenciement du salarié ne soit pas considéré comme une discrimination fondée sur un motif religieux, l’employeur devait donc établir que sa demande était justifiée par des considérations de sécurité, c’est-à-dire par l’obligation d’assurer au Yémen la sécurité de ses salariés et de ses clients. Mais les juges ont estimé que celui-ci « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen ». Et que le licenciement du salarié était donc nul en raison de son caractère discriminatoire.

Cassation sociale, 8 juillet 2020, n° 18-23743

Non-salariés agricoles : revalorisation de la pension minimale de retraite

Au plus tard le 1 janvier 2022, la pension minimale de retraite servie aux exploitants agricoles qui ont effectué une carrière complète ne pourra pas être inférieure à 85 % du Smic.

Les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif ou principal, qui ont effectué une carrière professionnelle complète, peuvent bénéficier d’un complément différentiel de points de retraite complémentaire leur permettant de percevoir une pension de retraite globale minimale (intégrant la retraite de base et la retraite complémentaire servies par le régime des non-salariés agricoles). Une loi récente est venue modifier les règles liées à cette pension minimale.

Précision : ces nouvelles règles entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2022. Elles s’appliqueront aux futurs retraités, mais aussi à ceux qui ont obtenu leur pension avant cette date.

Quant au montant de la pension

Actuellement, la pension minimale accordée aux chefs d’exploitation et d’entreprise agricole correspond à 75 % du Smic net agricole (environ 903 € avec le Smic 2020). Son montant sera revalorisé pour atteindre 85 % du Smic net agricole (environ 1 025 € avec le Smic 2020).

Toutefois, lorsque le montant global des pensions de retraite de base et complémentaire attribuées à un exploitant par les différents régimes de retraite obligatoires, incluant le complément différentiel de points, excèdera un plafond fixé par décret, le complément sera réduit à hauteur du dépassement.

Quant aux conditions d’attribution du complément différentiel

Une nouvelle condition devra être remplie par les exploitants agricoles pour pouvoir prétendre au complément différentiel : avoir fait valoir, auprès des différents régimes auxquels ils ont été affiliés, l’intégralité de leurs droits à retraite (de base et complémentaire).

Loi n° 2020-839 du 3 juillet 2020, JO du 4

Reporter les cotisations Agirc-Arrco dues en juillet

Les entreprises qui rencontrent d’importantes difficultés financières peuvent différer le paiement des cotisations de retraite complémentaire dues sur les rémunérations de leurs salariés.

Comme les mois précédents, les employeurs qui, en raison de la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, sont confrontés à d’importantes difficultés de trésorerie peuvent reporter le paiement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco prélevées sur les rémunérations de leurs salariés et dues au plus tard le 25 juillet.

Mais attention, en juillet, le report ne concerne que les cotisations qui sont à la charge de l’employeur. Autrement dit, les cotisations à la charge des salariés doivent être versées au plus tard le 25 juillet.

Par ailleurs, les employeurs doivent faire une demande préalable de report via le formulaire dédié disponible dans leur espace en ligne sur le site de l’Urssaf.

À savoir : l’Agirc-Arrco peut contacter l’entreprise pour lui demander de justifier sa demande de report. Certains éléments peuvent être pris en compte dans l’analyse de la demande comme le versement de dividendes ou le rachat d’actions. Toute demande non justifiée sera refusée.

Si la demande de l’employeur est acceptée, celui-ci peut reporter le paiement des cotisations patronales de retraite complémentaire dues normalement pour le 25 juillet :- soit en modulant le montant du paiement Sepa au sein de la déclaration sociale nominative (DSN) ;- soit en adaptant le montant du règlement (si les cotisations sont acquittées hors DSN).

Contrat à temps partiel : des mentions obligatoires à respecter

Le contrat de travail à temps partiel conclu par une association est requalifié en contrat à temps complet lorsqu’il n’indique pas la durée du travail du salarié.

Selon le Code du travail, un contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être conclu par écrit et mentionner notamment la durée, hebdomadaire ou mensuelle, de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Quelles sont les conséquences pour l’employeur lorsque le contrat de travail ne contient pas ces mentions obligatoires ?

Dans une affaire récente, une salariée avait été engagée en qualité d’agent de service par une association. Son contrat, conclu à temps partiel, n’indiquait aucune durée du travail. Amenée à statuer sur les demandes de rappel de salaire et de primes de la salariée, la Cour de cassation a rappelé que l’absence, dans le contrat de travail, des mentions obligatoires liées à la durée du travail avait pour effet de le requalifier en contrat de travail à temps complet.

Précision : l’employeur aurait pu échapper à cette requalification en établissant, malgré le silence du contrat de travail sur ce point, d’une part la durée de travail exacte, hebdomadaire ou mensuelle, convenue avec la salariée et d’autre part que cette dernière pouvait prévoir son rythme de travail et n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Une preuve non rapportée dans cette affaire.

Cassation sociale, 18 mars 2020, n° 18-19255

Impôt sur le revenu : vos prochaines échéances

Les dates et les modalités de paiement du solde de l’impôt sur le revenu ou de remboursement du trop-versé ont été communiquées par le gouvernement.

À la suite de votre déclaration des revenus de 2019, réalisée au printemps dernier, l’administration fiscale a déterminé le montant définitif de votre impôt. Montant dont vous serez officiellement informé dans votre avis d’imposition. En effet, même si l’impôt sur le revenu est désormais prélevé à la source, une régularisation intervient toujours l’année suivante.

Précision : votre avis d’impôt sur le revenu sera envoyé ou mis en ligne dans votre espace particulier du site www.impots.gouv.fr entre le 29 juillet et le 7 septembre 2020.

Si l’impôt ainsi calculé correspond aux sommes prélevées en 2019, votre situation n’entraîne aucun ajustement. Sinon, deux hypothèses peuvent se présenter.

Première hypothèse : vous avez un solde d’impôt sur le revenu à payer car, par exemple, le montant des prélèvements à la source opérés en 2019 est insuffisant, ou bien vous avez bénéficié d’une avance de réductions ou de crédits d’impôt trop importante en janvier 2020. Dans ce cas, si le montant de l’impôt restant dû est inférieur ou égal à 300 €, celui-ci sera prélevé en une fois, le 25 septembre 2020. En revanche, au-delà de 300 €, quatre prélèvements auront lieu : les 25 septembre, 26 octobre, 26 novembre et 28 décembre 2020.

À savoir : pour le prélèvement de septembre, vous pouvez mettre à jour vos coordonnées bancaires jusqu’au 11 septembre 2020 dans votre espace particulier, à la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source », ou par téléphone en contactant votre centre des impôts au 0 809 401 401.

Deuxième hypothèse : vous avez droit à un remboursement car le montant prélevé à la source en 2019 est supérieur au montant définitif de votre impôt, ou bien vous bénéficiez de réductions ou de crédits d’impôts. Dans ce cas, le remboursement sera normalement effectué par virement le 24 juillet ou le 7 août 2020.

Canicule et Covid-19 : comment protéger vos salariés ?

Les recommandations relatives à l’utilisation de la ventilation et de la climatisation pour protéger les salariés des épisodes de fortes chaleurs sont adaptées au contexte de crise sanitaire.

Comme chaque année en début de période estivale, les pouvoirs publics ont activé le plan canicule. Un plan qui rappelle aux employeurs les mesures à mettre en œuvre pour protéger leurs salariés des épisodes de forte chaleur et qui reste de mise malgré l’épidémie de coronavirus. En effet, dans une instruction diffusée fin mai, le ministère du Travail indique que les recommandations de prévention vis-à-vis de la chaleur ne doivent pas être écartées en raison de la situation sanitaire. Ces recommandations étant compatibles avec les mesures de prévention (dites « mesures barrières ») permettant de lutter contre la propagation du virus. Avec un bémol toutefois : la ventilation et la climatisation des lieux de travail… Explications.

À noter : l’augmentation de la vitesse de l’air favorise le déplacement, sur de grandes distances, des gouttelettes respiratoires expulsées par le nez et la bouche et donc la propagation du virus.

Ventilation des locaux

Il est conseillé aux employeurs de maintenir et, si cela est possible, d’augmenter les apports d’air neuf (air provenant de l’extérieur) via la ventilation mécanique ou la ventilation naturelle (ouverture des portes et fenêtres).

S’agissant des ventilateurs, il convient d’éviter leur utilisation dans les lieux de travail occupés par plus d’une personne. S’ils demeurent nécessaires pour obtenir des conditions de travail acceptables, il faut :- limiter la vitesse de l’air soufflé ;- les placer au plus près des salariés pour avoir le même effet de rafraîchissement avec une vitesse d’air émise la plus faible possible ;- instaurer la plus grande distance possible entre les salariés ;- éviter qu’une personne se trouve sous le souffle d’un ventilateur servant au rafraîchissement d’une autre ;- utiliser, si nécessaire, des écrans pour casser les flux d’air.

Important : l’utilisation de ventilateurs de grande taille (au plafond, par exemple) est à proscrire dans la mesure où ils produisent d’important flux d’air difficiles à maîtriser.

Climatisation des locaux

Là encore, la climatisation des locaux est déconseillée dans les locaux occupés par plus d’une personne. Néanmoins, lorsqu’elle est indispensable, les débits de soufflage doivent être limités pour que les vitesses d’air au niveau des personnes restent faibles (environ 0,4 m/s).

Quant aux systèmes de ventilation et climatisation centralisés utilisant le recyclage d’une partie de l’air, il convient de les faire fonctionner uniquement en air neuf ou avec un taux de recyclage faible. Les systèmes de climatisation qui fonctionnent par recyclage de l’air en local (ventilo-convecteur, climatisation mobile…), eux, peuvent être utilisés avec des vitesses d’air faibles au niveau des personnes. Tel est le cas également des rafraîchisseurs d’air (évaporation d’eau pour diminuer la température d’un flux d’air).

Précision : l’entretien des installations de ventilation et de climatisation doit être assuré régulièrement selon les prescriptions du fournisseur. En outre, l’INRS précise qu’en l’état actuel des connaissances, le remplacement des filtres de ces installations par des filtres plus performants n’est pas nécessaire.

Instruction ministérielle du 29 mai 2020

« Ventilation et climatisation : Quelles précautions prendre contre le Covid-19 en cas de fortes chaleurs ? », ministère du Travail, 19 juin 2020

Faute d’un sous-traitant : êtes-vous responsable ?

Une entreprise est responsable envers son client des fautes commises par ses sous-traitants.

Dans le cadre d’un contrat de sous-traitance, l’entrepreneur principal (on parle de « donneur d’ordre ») auquel le client (on parle de « maître d’ouvrage ») a fait appel pour réaliser des travaux est contractuellement responsable envers ce dernier des fautes commises par ses sous-traitants dans l’exécution des travaux qu’il leur a confiés.

En effet, c’est l’entrepreneur principal qui est titulaire du marché et qui est donc l’unique interlocuteur du maître d’ouvrage.

L’entrepreneur principal ne peut pas se prévaloir de la faute du sous-traitant

C’est ce que les juges ont rappelé dans l’affaire récente suivante. Une société civile immobilière (SCI), qui avait souhaité faire rénover un bâtiment lui appartenant et en édifier un nouveau, avait fait appel à une société pour procéder aux travaux de gros œuvre, de charpente et de toiture. Cette dernière avait confié l’isolation phonique des planchers à un sous-traitant, en l’occurrence à un bureau d’études. Or, après la réalisation des travaux, des malfaçons en la matière étaient apparues. La SCI (le maître d’ouvrage donc) avait alors engagé la responsabilité de la société (l’entrepreneur principal) chargée des travaux. Pour sa défense, cette société avait fait valoir que les erreurs de conception des planchers étaient imputables au bureau d’études (le sous-traitant) puisque c’est lui qui avait déterminé le procédé et le matériau de pose des planchers.

Une argumentation irrecevable pour les juges qui ont réaffirmé que la faute d’un sous-traitant engage la responsabilité contractuelle de l’entrepreneur principal à l’égard du maître d’ouvrage. Dans cette affaire, la société était donc bel et bien responsable des erreurs de conception des planchers même si ces dernières avaient été commises par un sous-traitant. C’est donc elle qui devait être condamnée à verser des dommages-intérêts à son client maître d’ouvrage.

À noter : l’entrepreneur principal dont la responsabilité est engagée à la suite d’une faute commise par un sous-traitant peut ensuite agir contre ce dernier.

Cassation civile 3e, 25 juin 2020, n° 19-15929

CDD et intérim : vous pouvez changer la donne !

Jusqu’à la fin de l’année, les employeurs peuvent, par le biais d’un accord d’entreprise, déroger aux règles liées aux contrats à durée indéterminée et au travail temporaire.

Les modalités de recours aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux contrats de mission conclus dans le cadre du travail intérimaire (durée maximale, délai de carence…) sont strictement encadrées par la loi. Et seul un accord de branche étendu peut, en temps normal, déroger à ces règles. Mais pour répondre aux difficultés rencontrées par les entreprises en raison de la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics leur permettent désormais d’écarter ces règles par la voie de l’accord d’entreprise.

Précision : cette possibilité est offerte aux employeurs uniquement pour les CDD et les contrats de mission conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

L’accord d’entreprise conclu peut ainsi fixer :- le nombre maximal de renouvellements des CDD et des contrats de mission, sachant que ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;- les modalités de calcul du délai de carence à respecter entre deux CDD ou deux contrats de mission ;- les cas dans lesquels ce délai de carence ne s’applique pas.

En complément : l’accord d’entreprise peut aussi autoriser les employeurs à recourir au travail intérimaire pour des cas qui ne sont pas prévues par la loi.

Les règles ainsi déterminées par l’accord d’entreprise prévalent sur les dispositions prévues par le Code du travail, mais aussi sur celles fixées par les conventions de branches et les accords professionnels habituellement applicables en la matière.

Art. 41, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Accès à la 4G : le réseau RATP est désormais intégralement couvert

Que ce soit en station, dans les tunnels ou encore à bord des trains, les voyageurs du métro parisien bénéficient désormais d’une connexion mobile à très haut débit sur l’ensemble du réseau RATP.

Si l’annonce arrive avec plusieurs années de retard par rapport à la feuille de route initiale, elle représente pourtant une bonne nouvelle à plus d’un titre : selon un communiqué récemment publié par la RATP, l’ensemble du réseau de métro parisien est désormais couvert par la 4G.

Autrement dit : que ce soit en station, dans les tunnels ou encore à bord des trains, les voyageurs pourront désormais accéder à une connexion mobile à très haut débit et ainsi se distraire ou travailler. Un véritable soulagement pour les millions de Franciliens qui empruntent, tous les jours, les transports en commun !

300 km de câbles, 3 000 antennes et 280 locaux techniques

Une avancée importante, donc, qui n’a pas manqué d’exiger des investissements de taille : selon les sources officielles, pas moins de 300 km de câbles, 3 000 antennes et 280 locaux techniques ont ainsi été installés, en s’appuyant sur des infrastructures souvent souterraines et parfois centenaires.

Précision : pour mener à bien l’ensemble des travaux engagés, la RATP et les quatre opérateurs de téléphonie (Bouygues Telecom, Free Mobile, SFR, et Orange) ont signé des accords de coopération et privilégié une logique de mutualisation des équipements.

La RATP devient, par conséquent, le premier réseau de transport historique à proposer l’accès à la 4G sur l’ensemble de ses infrastructures et équipements. Mais cela ne signifie pas pour autant la fin du chantier, bien au contraire ! Des travaux d’amélioration sont ainsi d’ores et déjà prévus pour les années à venir, avec l’objectif de s’adapter à l’usage potentiellement croissant des connexions mobiles tout en offrant la meilleure qualité de service aux voyageurs.

Pour en savoir plus sur le déploiement du réseau mobile à très haut débit au sein du métro parisien et consulter le communiqué officiel de la RATP, rendez-vous sur : www.ratp.fr